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  奉上8條職場攻略,讓你少走幾年彎路!  
  發布日期:2019-6-26  
 

    無論是作為剛剛踏入職場的大學生,還是已經有了少許職場經驗的人來說,《勞動法》里有幾個知識點是每個職場人都必須要了解的。
    入職
    一、入職須簽訂書面勞動合同
    有一些用人單位與勞動者的法律意識都比較薄弱,在實踐當中都是口頭約定,并沒有訂立書面勞動合同,這樣隨意性比較大,容易發生糾紛,存在著巨大的法律風險。
    而《勞動合同法》中明文規定了,用人單位在與勞動者在用工之日起的一個月內,必須與其訂立書面勞動合同。這一強制要求是對勞動者的保護。
    而勞動合同的內容盡量要全面。必須涉及勞動報酬、工作時間、工作內容、工作地點、社會保險等涉及勞動者切身利益的必備條款。
    因此,職場新人入職時應關注用人單位的勞動合同簽訂情況。另外,在簽訂勞動合同環節,應對涉及自身權益的合同條款與用人單位協商,不要簽訂空白勞動合同,自身也必須保留一份存檔。
    二、注意識別職場試用期
    用人單位可以對勞動者在勞動合同里約定試用期,以達到考察的目的。試用期條款必須包含在勞動合同內,不能單獨約定、口頭約定。
    《勞動合同法》明確規定,如果簽訂的勞動合同期限是三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月,勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
    并且,同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期,試用期也不得延長。
    三、收取押金、保證金,扣押居民身份證行為涉嫌違法
    部分用人單位招工之時,往往向勞動者以各種名義收取押金、保證金等財物,以達到約束勞動者的目的,甚至扣押勞動者包括居民身份證在內的各種證件,以上種種行為均是我國勞動法里嚴令禁止的。
    職場新人面對以上情況,可以向勞動保障監察部門進行投訴。此外,有些用人單位會扣押員工第一個月的工資,這也是違法行為。
    在職
    四、協商一致原則與例外
    用人單位要求變更勞動合同內容的,如變更工作崗位、工作地點、勞動報酬等,應與勞動者協商一致,不得單方變更以上內容。
    職場新人面對用人單位的單方調崗降薪等行為,可以拒絕,并要求用人單位繼續履行原勞動合同。
    同時,我國相關的勞動法律也規定了用人單位的一些法定用工管理權,如勞動者不勝任工作的調崗、醫療期滿后不能從事原崗位的調崗,職場新人對此應有所了解,避免陷入維權誤區。
    五、防止被“曠工”與被“違紀”
    我們倡導勞動者積極提高自身勞動技能、遵守勞動紀律,倡導用人單位合法合規用工。但也存在部分用人單位在用工管理中,為達到解雇目的設置勞動者“曠工”與“違紀”事實,并進而依據規章制度辭退勞動者。
    職場新人在勞動合同履行過程中,應當嚴格遵守用人單位的規章制度或員工手冊,不得存在僥幸心理。
    舉例:遇事假或病假應向公司履行書面請假審批手續,避免口頭承諾無法查證。
    離職
    六、提前通知無需同意即可離職
    勞動者提前三十天書面通知用人單位,無需用人單位同意便可離職。試用期只要提前三天通知即可。
    職場新人在提交離職通知時,最好以書面通知或者郵件發送的形式,向主管人員或人事部門提交書面通知,并保留好通知的證據。
    七、做好工作的交接
    勞動者不管以何種方式離職,均應按照用人單位要求做好工作的交接,工作交接是勞動者應當履行的離職義務。
    如遇勞動者未進行工作交接,導致用人單位直接經濟損失的情況,用人單位可以向勞動者進行索賠。
    八、離職協議的約束
    用人單位在勞動合同解除、終止時,往往會與勞動者簽訂解除、終止勞動合同協議,以約束雙方勞動權利義務關系。
    因此,職場新人應當明白離職協議相當于是一次性、終結的協議書。如果自身的工資、獎金、提成、加班費、經濟補償、社會保險等權益并未得到落實,應與用人單位積極協商,并在離職協議里根據具體情況進行明確的釋明。

 
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